Crear contextos de atención para el aprendizaje permanente: los “espacios interrogativos”

Sabemos que la calidad de la atención condiciona nuestra percepción y, por tanto, la calidad de la información que proporcionamos a nuestro cerebro a partir de la cual creamos nuestro modelo del mundo.

La atención es un requisito previo para el cambio plástico del cerebro, sin atención no se producen nuevas conexiones neuronales, no hay aprendizaje. El cerebro necesita utilizar la información nueva que le proporciona la atención consciente para transformar aquello que no resulta eficaz, es la puerta a la plasticidad y la que crea las oportunidades de cambio.

Si relacionamos este hecho con la teoría de los niveles de aprendizaje, el paso de la Incompetencia Consciente a la Competencia Consciente constituiría el escalón más enriquecedor de la experiencia de aprendizaje pues es en este momento cuando nuestro cerebro está creando las sinapsis neuronales rápidamente. El cerebro está explorando miles de posibilidades, para, a medida que perfeccionamos la actividad, abandonar aquellas que son ineficaces (“poda cerebral”). Una vez que perfeccionamos una actividad, se van creando patrones de actuación permanentes, pues las células cerebrales que suelen trabajar juntas acaban por crear patrones de eficiencia que tienden a autoprotegerse y resistirse a abrir nuevas posibilidades, ya que el cerebro busca la eficacia y economía en función de lo que ya conoce.
De hecho, los estudios demuestran que, cuando las actividades se vuelven rutinarias, cuando actuamos en piloto automático, la actividad del córtex prefrontal, muy alta en el proceso de aprendizaje, se reduce considerablemente. La atención estimula la percepción y, por tanto, propicia que el cerebro reciba nuevos estímulos que activarán de nuevo el aprendizaje.

Crear contextos organizacionales en que puedan desarrollarse experiencias de Competencia Consciente puede ser una garantía de mantener la palanca del aprendizaje y de la innovación. Esta es una de las capacidades estratégicas más importantes que han de activar los líderes organizacionales. ¿Pero cómo se pueden crear estos contextos?

Incorporando, a nivel individual y colectivo, lo que podemos llamar espacios interrogativos, “momentos” que no siempre tienen por qué tener una dimensión física, integrados en el quehacer diario y destinados a elevar la consciencia:

¿Estoy en el estado adecuado para llevar a cabo esta tarea?

En el ámbito individual, es efectivo que las personas sean conscientes de sus estados internos y los gestionen eficazmente para colocarse en plataformas de acción adecuadas a cada momento y a cada reto. Entrenar la atención sobre el propio cuerpo, la mente y comportamiento ayudará a nuestro cerebro a encontrar nuevas posibilidades de actuación y aumentará el autoconocimiento y la capacidad de autocontrol.

¿Sé lo que se espera de mí y sé que soy capaz de ofrecerlo. Mi aportación cuenta?

Todo contexto de aprendizaje requiere que nos sintamos seguros. Desde la emoción de la seguridad la persona siente que tiene el control, que puede tomar sus decisiones y que es posible hacer frente a las adversidades y a la incertidumbre. Todos los mamíferos necesitan de esta emoción para poder desarrollarse plenamente. La seguridad personal, dentro de una organización está relacionada con el sentido de pertenencia, con ocupar plenamente un lugar adecuado a mis talentos, con saber que mis aportaciones son valiosas, incluso cuando el resultado no es el esperado.

¿Cómo puedo sobrepasar mis límites?

Propiciar la curiosidad es alentar estados de apertura e interés. Cada persona ha de ser capaz de proponerse sus propios retos, además de entrenar su capacidad de superar sus limitaciones y miedos desde este estado. La curiosidad nos descarga de juicios y nos coloca en un estado apto para el aprendizaje y la creatividad. Hacer preguntas retadoras sobre el proceso, sobre la tarea y no solo sobre el resultado, puede despertar la necesidad de explorar nuevos caminos. Escuchar sin intención, desde el no juicio y con la apertura suficiente como para dejar que emerja un nuevo camino son hábitos del líder que propician la motivación y la automotivación.

¿Qué resultados son alcanzables como equipo, que no son posibles  a nivel individual?

En el ámbito grupal y de equipo establecer mecanismos de participación y de autogestión propician el intercambio y la generación de conocimiento nuevo, además de retos compartidos con alto grado de compromiso.

¿Cómo podemos ser más eficaces e innovadores?

Promover la reflexión sobre el propio trabajo del equipo, sobre las experiencias y logros, sobre aquello que funciona y que no funciona y establecer mecanismos de superación, nuevas estrategias de trabajo, nuevos objetivos (concepto de “Reflexividad”, West (1996; 2000)) , garantiza la atención sobre el trabajo y las estrategias empleadas, pone luz no sólo sobre los resultados, sino sobre los cómos y despierta oportunidades de cambio y aprendizaje, puesto que conlleva nueva planificación y nueva acción.

Meditación, conciencia corporal, gestión emocional, feedback, participación, reflexividad son prácticas y estrategias de liderazgo que permiten crear contextos de atención consciente, y por tanto de aprendizaje permanente, que pueden marcar la diferencia en las actividades que aportan mayor valor en la organización.

Mantener la competencia consciente requiere atención consciente permanente.