Engagement y bienestar

“El Engagement es la variable estrella del bienestar y el bienestar predice el desempeño”.

Así lo expresaba ayer Isabel Martínez, Dra. en la Universidad Jaume I (www.uji.es) y experta investigadora en Psicología Ocupacional Positiva y en el bienestar organizacional, que, de la mano del Consorcio de Inteligencia Emocional (www.consorciodeinteligenciaemocional.org), ofreció ayer un seminario en la universidad de Deusto de San Sebastián.

Describió el estrés y su incidencia en las organizaciones y profundizó en las variables que hacen que las empresas y las personas que las constituyen sean saludables y también resilientes.

Entre estas variables de salud y resiliencia (esperanza, optimismo realista, resiliencia…) destacaba el nivel de engagement, para cuya medición existe una escala validada en 2002 (UWES – Utrecht Work Engagement Scale). El engagement se define como “un estado mental positivo de realización, relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción” (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). Estas tres variables, vigor, dedicación y absorción se contraponen, según explicaba Isabel Martínez, con las tres variables del síndrome de burnout: Agotamiento emocional, aislamiento de compañeros, clientes, etc., y sentimiento de falta total de eficacia.

¿Cómo se definen las tres variables del engagement?

  1. Vigor: niveles de energía y resistencia altos, deseo de esforzarse, persistencia en las dificultades.
  2. Dedicación: implicación, entusiasmo, sentido y significado, sentimiento de orgullo.
  3. Absorción: estado placentero de inmersión en el trabajo.

 

Trabajar para que en la organización puedan alcanzarse niveles altos de engagement en los trabajadores contribuye al aumento de la productividad, ya que, según las investigaciones, el engagement está relacionado con el desempeño: los trabajadores engaged están fuertemente comprometidos, presentan menos absentismo por enfermedad, tienen un comportamiento proactivo, su rendimiento va más allá de lo que se les exige, están alineados con la organización y sus valores, etc. . Pero el engagement no sólo puede producirse a nivel individual, sino que los equipos también experimentan ese estado compartido caracterizado por el vigor, la dedicación y la absorción y que emerge de la interacción y de las experiencias compartidas de los miembros del equipo (“From “I” to “We”: The Factorial Validity of a Team Work Engagement Scale”, Torrente, Salanova, Llorens, Scaufeli, 2013).

Isabel Martínez reveló que según sus últimas investigaciones “Los resultados obtenidos a nivel de equipos de trabajo, apoyan la hipótesis planteada, esto es, el engagement grupal media totalmente la relación entre liderazgo transformacional y desempeño grupal.” (“Liderazgo transformacional y desempeño grupal: unidos por el engagement grupal”, Cruz Ortiz, Salanova, Martínez, 2013)

Es decir el engagement y el bienestar condicionan los efectos del liderazgo transformacional. Por tanto, el tipo de liderazgo solo no es garantía de desempeño de un equipo, sino que es importante que esté acompañado de un alto nivel de bienestar y engagement.

Estas conclusiones son reveladoras y ponen en valor la importancia de cuidar, medir y optimizar los niveles de bienestar en la organización. De considerar la salud y la prevención de riesgos psicosociales como un valor estratégico.